الحوش التالت
هل تريد التفاعل مع هذه المساهمة؟ كل ما عليك هو إنشاء حساب جديد ببضع خطوات أو تسجيل الدخول للمتابعة.

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين

اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين

مُساهمة  راشد فضل بابكر في الأحد 4 أكتوبر 2015 - 17:29

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين
راشد فضل بابكر
مقدمة
تعتبر عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في دواوين الحكومة أو المنظمات وعلى جميع مستويات المنشأت بدءً من الإدارة الوسطي وانتهاءً بالعاملين في أقل المراكز الوظيفية وفي خطوط الإنتاج الدنيا وهي أحد أدوات الرقابة الإدارية الفاعلة والتي على أساسها يتم مقارنة الأداء الفعلي بما هو مستهدف, فهي وسيلة تدفع الإدارات للعمل بحيوية ونشاط نتيجة مراقبة أداء العاملين بشكل مستمر من قبل رؤسائهم, وتدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بمظهر العاملين المنتجين أمام رؤسائهم, وليحققوا مستويات أعلى في التقييم لينالوا الحوافز والعلاوات المقررة لذلك, ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبمشاركة جميع الأطراف التي من الممكن أن تستفيد من النتائج النهائية لعملية التقييم.
ويمثل تقييم الأداء تعريف الفرد بكيفية أدائه لعملة, وعمل خطه لتحسين وتطوير أدائه في كثير من الحيان, وعندما يطبق تقييم الأداء بصورة صحيحة فأنه يوضح للفرد مستوى أدائه الحالي, وقد يؤثر في مستوى جهد الفرد واتجاهات المهام المستقبلية وتدعيم الجهود المبذولة لتحسين الأداء بطريقة صحيحة.
ولقد حدد بعض الباحثين بأن المقصود من تقييم الأداء هو مايلي
1- تحديد إلى أي مدى استطاعت الإدارة تحقيق المهام المحددة لها.
2- معرفة أسباب الأنحرافات عن مقياس الأداء المحدد.
3- أقتراح أساليب معالجة النواحي الخارجة عن نطاق تحكم الإدارة.
4- وضع الحوافز لتحسين الأداء.
5- وضع أسس للمقارنة بين مختلف الأنشطة في الوحدة الاقتصادية
أن عملية تقييم الأداء جزء من عملية الرقابة في المنظمة ككل, وأن تقييم الأداء هو استقراء دلالات ومؤشرات المعلومات الرقابية لكي يتم اتخاذ قرارات جديدة لتصحيح مسار الأنشطة عند انحرافها.
الأهداف:
يبدأ هذا النموذح بوضع الأهداق و الواجبات المطلوب تنفيذها بواسطة الموظف وذلك بعقد لقاء بين القائم بعملية التقييم (المشرف) والموظف لوضع وتحديد الأهداف والواجبات المطلوب تحقيقها وإنجازها من الموظف خلال فترة زمنية معينة (غالبا تكون الفترة عام كامل وهو فترة التقييم القادم), وتكون عادةً الأهداف واضحة و واقعية وأحياناً يتم تحديدها بشكل كمي أو بشكل وصفي, وتحدد العناصر والمعايير الموضوعية التي تستخدم لقياس مدى تحقيق الأهداف ومن ثم تقييمه بناءً على مدى ما تم تحقيقه وإنجازه من هذه الأهداف, ونلاحظ هنا أنه لا يتم تقييم السلوك بل تعتمد على النتائج المتحققة قياساً على الأهداف المرسومة للموظف.

راشد فضل بابكر

عدد المساهمات : 52
نقاط : 110
تاريخ التسجيل : 12/03/2015
العمر : 62

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty الفساد الإداري في تقييم اداء العاملين

مُساهمة  راشد فضل بابكر في الإثنين 5 أكتوبر 2015 - 17:27

الفساد الإداري في تقييم اداء العاملين
راشد فضل بابكر

هل ما يجري في دواوين الحكومة و مؤسساتها العامة والخاصة من تقييم لأداء الموظفين بتخصصاتهم المختلفة وقياس كفاءاتهم منطقي ومنصف ونزيه؟؟؟؟ إن كثير من الكفاءات وأصحاب المؤهلات العلمية والإدارية وأصحاب الخبرات الحقيقية‘ الذين خارج العمل بسبب أو بدون سبب، أكثر خبرة ودراية بأساليب العمل من جل هؤلاء الذين هم علي رأس العمل ممن يُصنفون تحت مسمى مجموعة من الخبرات الزائفة والألقاب الكاذبة والأوسمة المتميزة والرواتب المضخمة والعلاقات الحميمة مع أصحاب القرار والمجموعات السياسية التي تحكم البلاد. المؤسسات العامة و دواوين الدولة تضج وتختنق بهؤلاء وهم أساس الفساد الإداري وضعف البنية الهيكلية للمنشأت العامة والخاصة, وهم بالتالي سبب تخلف الدولة وتراجعها الي عهود ما قبل الأستعمار ..............
إن عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها الإدارات والقيادات على جميع المستويات ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق ونزيه. إن تقييم أداء الموظفين بشكل منصف ونزيه وبعيد عن التحيز الشخصي من قبل المنشأة أي كان نوعها خاص أم عام، يخلق نوعا من الثقة لدى العاملين بجدية المنظمة ورقي القائمين عليها, مما يرفع ولاء الموظفين لها واحترامهم لمؤسسيتها وإدارتها.. وتقييم الأداء هو نظام يهدف إلى تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم وفق الأهداف التي خطط لها بعلم العاملين و موافقتهم علي تنفيذها, لغايات تحقق استراتيجيات تتعلق بالمنشأة والفرد على حد سواء.
هناك المشاكل الذاتية التي تتعلق بخصائص وصفات الرئيس المباشر (المقوم) الذي يقوم بعملية التقييم: وترتبط هذه الصفات بمدى أخلاق ونزاهة ومهارة وخبرة المقوم لممارسته للتقييم؛ والذي يشترط في المقوم أن يكون ذو قدرة على تحييد مشاعره الخاصة ونزعاته الفردية الضيقة وتعصباته الجاهلية. وعليه أيضا الابتعاد عن التساهل والرفق و تجنب النزعة المركزية,والتقييم المتوسط والصحيح لجميع المرؤوسين ,وهو أن يميل المقيم إلى إعطاء أحكام متوسطة وعامة تجاه أداء الأفراد جميعهم، لعدم معرفته الحقيقية لهم أو لتجنب العتب وغضب المرؤوسين, وهذا يخفي النتائج الحقيقية للعملية, ويؤثر على الأحكام النهائية ويؤدي إلى ظلم المبدعين والمتفوقين, وعلى المقيم تجنب تأثير الهالة, وهي سيطرة القناعة الايجابية أو السلبية لدى الرئيس تجاه الموظف المرؤوس. ثم تأتي الجريمة الإدارية والأخلاقية الكبرى وهي (التحيز الشخصي) وظلم المقيم وهو الأهم بكل ما سبق: وهو انحياز الشخص المقوم لصالح الفرد المراد تقييم أداءه بسبب التوجه السياسي أو القرابة أو الصداقة أو الإقليم, والتحيز قد يكون مع أو ضد وكلاهما شر وخيانة لأنه يقيس مدى علاقة وولاء الموظف تجاه المقيم وليس كفاءته وقدراته وولاءه للمنشأة. فنظرة واحدة حولك إلى بعض المتقاعدين من المؤسسات العامة, ترى ضحايا جرائم المتنفذين على من هم أكفأ من الذين قيموهم وهو السبب الحقيقي للتخلص منهم لأنهم يشكلون خطرا وعنصر تهديد لمنصبهم العتيد الموروث والممنوح دون كفاءة أو منصب أتباعهم. فالبقاء ليس للأفضل والأكفأ بل للأحظى عند ذوي السلطة والقرار.


تقييم الأداء وأثاره السالبة على أداء العاملين
من صور الحوافـز المعنوية المتعددة والمستخدمة في الإدارة الحديثة تقييم أداء العاملين الجيدين والإشادة بإسهاماتهم المميزة وهذا يتطلب من الإدارة ابتكار نظم تقييم فعالة تستند علـى معايير حقيقية واقعية وقابلة للتطبيق والحال في السودان يختلف كثيرا وبتفاوت عن ما هو عليه في الدول المتقدمة حيت أن التقييم الذي نلاحظه في واقعنا الراهن يمـر بأربعـة سيناريوهات:

انعدام التقييم كليا
في دواويين الحكومة السودانية‘ هذا السيناريو أكثر شيوعاً. يجعل من يعمل كمن لا يعمل وهذا من أسباب إحباط عزيمة العاملين إما عدم وجود أي نوع من التقييم بالمنشأة أو وجود تقييم شكلي في شكل نماذج نمطية ضعيفه كالتي نراها في معظم إداراتنا الحكومية وهو نوع من أنواع التقييم يعد أخر السنة يقيم فيه أداء الموظف عن سنة كاملة ومن عيوب هدا النوع من التقارير انعدام الأهداف التي يجب تحقيقها وانعدام المتابعة اليومية للموظف حيت يتفاوت أداء الموظف من يوم إلى أخر وليس من العدل تقييم أداء الموظف وفق أخر أداء له وهذا ما يرصده التقرير السنوي المتمثل في النموذج الضعيف المستخدم. والعيب الثاني أن التقييم يخضع للأهواء الشخصية ودرجة العلاقة بين الرئيس والمرؤوس ولا يخضع لمعايير الأداء التي تم شرحها سابقاً.

سوء التقييم
نتيجة لعدم وجود المعايير السليمة
ومن المهم أيضا أن يكون التقييم وفقا لمعايير موضوعية متجردة وليست شخصية متحيزة، فإذا توفرت تلك المسلمات أسهمت بشكل إيجابي في زيادة درجـة رضـا العاملين.

عدم وجود الكفاءات الإدارية القادرة على التقييم
إن ما تفرزه الإدارة الراهنة من قيادات إدارية غير قادرة على مسك زمام الأمور وذلك بسبب ما اكتسبته من عادات سيئة وأمراض إدارية مستعصية نتيجة لاحتكاكها بجهات أعلي أكثر فساداً والذين يعتبرون من اكبر مظاهر الفساد الإداري المنتشر في كافة قطاعات الدولة و المجتمع وهذا مـن شأنه أن يؤثـر سلبـا علـى تقييم هـذه الفئة لمرؤوسيهـم نتيجـة لضعف الإمكانيات الإدارية وعدم القدرة على تحكيم المعايير العلمية للتقييم ففاقد الشيء لا يعطيه ........

عدم وجود عدالة في التقييم
نتيجة لوجود عناصر إدارية تتعامل مع المحسوبية
في بعض الأحيان يتعامل المـدراء مع مرؤوسيهم بشتى أنـواع المحسوبية فتمنح التقييمات الجيدة لمن يحابي ويتملق ويخدم الرئيس فتفقد هذه التقييمات هدفها ولم تعـد صالحـة لإثارة المنافسة بين أفـراد الفريق الواحـد وهذا مظهر من مظاهر الفساد الإداري المستشري في معظم مؤسساتنا الإداريـة.
نتيجة وجود الشللية وتداول السلطة بشكل مخالف لقاعدة الرجل المناسب في المكان المناسب
من اكبر الأمراض الإدارية المنتشرة في دواوين الدولة العام منها و الخاص ‘الشللية التـي تأتـي نتيجة للصراع على تداول المناصب الإدارية بناءً علي الإنتماء السياسي وغياب قاعـدة الرجـل المناسب فـي المكان المناسب حيت يتمكن مجموعة من المدراء من الوصول إلى هـرم السلطـة والمناصب القيادية فيمنحون أتباعهم كافة الميزات والحوافز بدون وجـه حـق في الوقت الذي يسلبون خصومهم ابسط حقوقهم وبذلك لا يكـون للتقييم معنـى وتفشل الإدارة فـي تحقيق أهدافها ......

عدم استقرار الإدارة
عدم استقرار العناصر الإدارية
تشهـد وزاراتنا عملية تنقلات و تبديلات سريعـة فـي العناصر البشرية التي تتولـى المسؤوليات الإدارية العليا مما يترتب عليه عدم استقرار القيادات العليا بالمنشأت الأستراتيجية و دواوين الدولة عموماً. هذه التغيرات تصاحبها توجهات و شلليات جديدة تؤثر سلبا علي عملية تقييم الأداء لبقية الفئات التي لا تنتمي لا للشلة الأولي ولا الشلة الثانية فينعكس هذا سلبا علي الأداء.


عدم استقرار الهيكل التنظيمي
تعانـي المؤسسات في القطاع العام كثيرا مـن التغيرات فـي هياكلها التنظيمية لأسباب كثيرة يدعـي أصحـاب هـذه التغييرات بأنها لصالـح المؤسسة ولعـل مـن الأسباب الحقيقية وراء هـذه التغيرات عـدم استقرار العناصر الإداريـة فكلمـا تولـى قيادي منصبا كبيرا علـى هـرم السلطة أعطى لنفسه الحـق بتغيير الهيكل التنظيمي ليفتح وظائف جديدة لاتباعية ومناصريه وبذلك تلغى وظائف ويبعـد موظفوها وتفتـح وظائـف جديدة وينسب لهـا موظفـون جـدد وبذلك يختل التـوازن الإداري داخـل المؤسسة ويختل معـه نظام الرقابة والتقييم وبذلـك يصبح التقييم غـير موضوعـي وتمنح المناصب والتقديرات الجيدة والحـوافز الماديـة للمناصرين وإتبـاع السلطـة المتمركزة في هـرم الإدارة دون مراعاة لضوابـط ومعايير التقييم المعمول بهـا فـي لوائح المؤسسة . هـذه بعض المشاكل والعراقيل التي تواجه المؤسسات الإدارية فـي سبيل تفعيل تقييم أداء العاملين وجعله حافزا مؤثرا ودافعـا لسلـوك العاملين لزيـادة الإنتاج ولا يتأتى هـذا إلا أذا كـان التقييم مبنـي علـى الصـدق والواقعية والعـدل ويعطى لمن يستحقه عن جدارة وبدل جهد وبدلك يسعـى الكل للوصـول إلى هـذا الهدف في إطار منافسة شريفة وأجواء تسودها المحبـة والتعـاون والود ويصبح الوصـول إلى تحقيق الأهداف المبتغاة بالنسبة للمؤسسة أمرا بسيطا وسهل المنال.

المراجع:
التحيز في تقييم اداء الموظفين جريمة إداريه وأخلاقية محمد حيدر محيلان-
hrandtraining.blogspot.com|By ‎
محمد مصطفى محمود

راشد فضل بابكر

عدد المساهمات : 52
نقاط : 110
تاريخ التسجيل : 12/03/2015
العمر : 62

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty مرفق1

مُساهمة  Sayed Ahmed Hussein في الإثنين 5 أكتوبر 2015 - 23:54

مرفق1
المرفقات
نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Attachment
الإرتقاء بعملية تقييم الأداء العاملين.pdf لا تتوفر على صلاحيات كافية لتحميل هذه المرفقات.(520 Ko) عدد مرات التنزيل 2

Sayed Ahmed Hussein

عدد المساهمات : 66
نقاط : 82
تاريخ التسجيل : 19/10/2014
الموقع : قطر

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty مرفق2

مُساهمة  Sayed Ahmed Hussein في الإثنين 5 أكتوبر 2015 - 23:56

مرفق2
المرفقات
نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Attachment
الفساد الإداري.pdf لا تتوفر على صلاحيات كافية لتحميل هذه المرفقات.(384 Ko) عدد مرات التنزيل 0

Sayed Ahmed Hussein

عدد المساهمات : 66
نقاط : 82
تاريخ التسجيل : 19/10/2014
الموقع : قطر

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty الوصف الوظيفي

مُساهمة  راشد فضل بابكر في الثلاثاء 6 أكتوبر 2015 - 16:09

الوصف الوظيفي
راشد فضل بابكر
أهمية الوصف الوظيفى:

- تقييم الوظيفة : بناءً علي الهدف من الوظيفة المحددة فإن الوصف الوظيفي يعتبرالأساس المتين لتحديد القيمة النسبية للوظائف داخل المنشأة..
- تحديد راتب الوظيفة : درجة أهمية و حساسية المهام الموضحة بالوصف الوظيفي تساعد في تحديد المرتبات والأجور.
- التوظيف: كما أن الوصف الوظيفي يعتبر ضروري في عمليتي تعيين واختيار الموظفين حيث أنه يساعد فى الإعلان عن العمل وقياس قدرات الأفراد لتحقيق متطلبات العمل وفي إطلاعهم كاملاً على متطلبات العمل وفي تحديد دافعيتهم نحو تنفيذ الأعمال.
- تقييم الأداء: وأيضاً يعتبر الوصف الوظيفي أداة مفيدة لشاغلي الوظائف الأعلي عند تقييمهم لأداء موظف في موقع العمل، فاداء الافراد يرتبط بتحقيق اهداف محدده مرتبطه بوظيفتهم تم وضعها نهاية العام المنصرم بعلم الموظف.
- التدريب: يعتبر الوصف الوظيفي المستند المكمل لمستند التخطيط االتطويري لشاغل الوظيفة كما يمكن أن يكون أيضاً الأساس في تخطيط التدريب.
- تطوير الإدارة: - كما يمكن أيضاً أن يوفِر وصف الوظائف خطط أكبر لتطوير الهيكل التنظيمي للمنظمة.
- تحديد العلاقات بين الوظائف المختلفه بالمنظمه بهدف تحديد العائد المادى الذى يقابلها

وعندما تهم بكتابة توصيف لعمل أو وظيفة بشرية ، يجب أن تتنبه إلى أهمية وضوح وصف العمل واحتوائه على جميع النقاط اللازم استيفائها لتتناسب مع المتقدم ويتناسب المتقدم معها، وهذا بالتأكيد يوفر عليك وعلى المتقدم الوقت فلا تضطر لاستقبال من لا تتوافق مؤهلاته مع التوصيف الوظيفي المطروح.

النموذج المقترح للوصف الوظيفي:
أنطر الملف المرفق

راشد فضل بابكر

عدد المساهمات : 52
نقاط : 110
تاريخ التسجيل : 12/03/2015
العمر : 62

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty ملف الوصف الوظيفي

مُساهمة  راشد فضل بابكر في الثلاثاء 6 أكتوبر 2015 - 16:47

الملف
المرفقات
نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Attachment
الوصف الوظيفي - البطاقة النهائية.pdf PDFلا تتوفر على صلاحيات كافية لتحميل هذه المرفقات.(934 Ko) عدد مرات التنزيل 4

راشد فضل بابكر

عدد المساهمات : 52
نقاط : 110
تاريخ التسجيل : 12/03/2015
العمر : 62

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty النموذج الكامل المقترح لعملية تقييم الأداء

مُساهمة  راشد فضل بابكر في الخميس 8 أكتوبر 2015 - 14:15

النموذج الكامل
المرفقات
نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Attachment
نموذج تقييم أداء موظف.pdf ملف النموذج المقترح كاملالا تتوفر على صلاحيات كافية لتحميل هذه المرفقات.(400 Ko) عدد مرات التنزيل 2

راشد فضل بابكر

عدد المساهمات : 52
نقاط : 110
تاريخ التسجيل : 12/03/2015
العمر : 62

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين Empty رد: نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين

مُساهمة  Ibrahim Abbakar Suleiman في السبت 24 أكتوبر 2015 - 10:30

هل هذا النموذج قابل للتطبيق في السودان وكيف ؟

Ibrahim Abbakar Suleiman

عدد المساهمات : 1
نقاط : 1
تاريخ التسجيل : 24/10/2015

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى