نموذج للإرتقاء بعملية تقييم الأداء للعاملين

الفساد الإداري في تقييم اداء العاملين
راشد فضل بابكر

هل ما يجري في دواوين الحكومة و مؤسساتها العامة والخاصة من تقييم لأداء الموظفين بتخصصاتهم المختلفة وقياس كفاءاتهم منطقي ومنصف ونزيه؟؟؟؟ إن كثير من الكفاءات وأصحاب المؤهلات العلمية والإدارية وأصحاب الخبرات الحقيقية‘ الذين خارج العمل بسبب أو بدون سبب، أكثر خبرة ودراية بأساليب العمل من جل هؤلاء الذين هم علي رأس العمل ممن يُصنفون تحت مسمى مجموعة من الخبرات الزائفة والألقاب الكاذبة والأوسمة المتميزة والرواتب المضخمة والعلاقات الحميمة مع أصحاب القرار والمجموعات السياسية التي تحكم البلاد. المؤسسات العامة و دواوين الدولة تضج وتختنق بهؤلاء وهم أساس الفساد الإداري وضعف البنية الهيكلية للمنشأت العامة والخاصة, وهم بالتالي سبب تخلف الدولة وتراجعها الي عهود ما قبل الأستعمار ..............
إن عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها الإدارات والقيادات على جميع المستويات ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق ونزيه. إن تقييم أداء الموظفين بشكل منصف ونزيه وبعيد عن التحيز الشخصي من قبل المنشأة أي كان نوعها خاص أم عام، يخلق نوعا من الثقة لدى العاملين بجدية المنظمة ورقي القائمين عليها, مما يرفع ولاء الموظفين لها واحترامهم لمؤسسيتها وإدارتها.. وتقييم الأداء هو نظام يهدف إلى تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم وفق الأهداف التي خطط لها بعلم العاملين و موافقتهم علي تنفيذها, لغايات تحقق استراتيجيات تتعلق بالمنشأة والفرد على حد سواء.
هناك المشاكل الذاتية التي تتعلق بخصائص وصفات الرئيس المباشر (المقوم) الذي يقوم بعملية التقييم: وترتبط هذه الصفات بمدى أخلاق ونزاهة ومهارة وخبرة المقوم لممارسته للتقييم؛ والذي يشترط في المقوم أن يكون ذو قدرة على تحييد مشاعره الخاصة ونزعاته الفردية الضيقة وتعصباته الجاهلية. وعليه أيضا الابتعاد عن التساهل والرفق و تجنب النزعة المركزية,والتقييم المتوسط والصحيح لجميع المرؤوسين ,وهو أن يميل المقيم إلى إعطاء أحكام متوسطة وعامة تجاه أداء الأفراد جميعهم، لعدم معرفته الحقيقية لهم أو لتجنب العتب وغضب المرؤوسين, وهذا يخفي النتائج الحقيقية للعملية, ويؤثر على الأحكام النهائية ويؤدي إلى ظلم المبدعين والمتفوقين, وعلى المقيم تجنب تأثير الهالة, وهي سيطرة القناعة الايجابية أو السلبية لدى الرئيس تجاه الموظف المرؤوس. ثم تأتي الجريمة الإدارية والأخلاقية الكبرى وهي (التحيز الشخصي) وظلم المقيم وهو الأهم بكل ما سبق: وهو انحياز الشخص المقوم لصالح الفرد المراد تقييم أداءه بسبب التوجه السياسي أو القرابة أو الصداقة أو الإقليم, والتحيز قد يكون مع أو ضد وكلاهما شر وخيانة لأنه يقيس مدى علاقة وولاء الموظف تجاه المقيم وليس كفاءته وقدراته وولاءه للمنشأة. فنظرة واحدة حولك إلى بعض المتقاعدين من المؤسسات العامة, ترى ضحايا جرائم المتنفذين على من هم أكفأ من الذين قيموهم وهو السبب الحقيقي للتخلص منهم لأنهم يشكلون خطرا وعنصر تهديد لمنصبهم العتيد الموروث والممنوح دون كفاءة أو منصب أتباعهم. فالبقاء ليس للأفضل والأكفأ بل للأحظى عند ذوي السلطة والقرار.


تقييم الأداء وأثاره السالبة على أداء العاملين
من صور الحوافـز المعنوية المتعددة والمستخدمة في الإدارة الحديثة تقييم أداء العاملين الجيدين والإشادة بإسهاماتهم المميزة وهذا يتطلب من الإدارة ابتكار نظم تقييم فعالة تستند علـى معايير حقيقية واقعية وقابلة للتطبيق والحال في السودان يختلف كثيرا وبتفاوت عن ما هو عليه في الدول المتقدمة حيت أن التقييم الذي نلاحظه في واقعنا الراهن يمـر بأربعـة سيناريوهات:

انعدام التقييم كليا
في دواويين الحكومة السودانية‘ هذا السيناريو أكثر شيوعاً. يجعل من يعمل كمن لا يعمل وهذا من أسباب إحباط عزيمة العاملين إما عدم وجود أي نوع من التقييم بالمنشأة أو وجود تقييم شكلي في شكل نماذج نمطية ضعيفه كالتي نراها في معظم إداراتنا الحكومية وهو نوع من أنواع التقييم يعد أخر السنة يقيم فيه أداء الموظف عن سنة كاملة ومن عيوب هدا النوع من التقارير انعدام الأهداف التي يجب تحقيقها وانعدام المتابعة اليومية للموظف حيت يتفاوت أداء الموظف من يوم إلى أخر وليس من العدل تقييم أداء الموظف وفق أخر أداء له وهذا ما يرصده التقرير السنوي المتمثل في النموذج الضعيف المستخدم. والعيب الثاني أن التقييم يخضع للأهواء الشخصية ودرجة العلاقة بين الرئيس والمرؤوس ولا يخضع لمعايير الأداء التي تم شرحها سابقاً.

سوء التقييم
نتيجة لعدم وجود المعايير السليمة
ومن المهم أيضا أن يكون التقييم وفقا لمعايير موضوعية متجردة وليست شخصية متحيزة، فإذا توفرت تلك المسلمات أسهمت بشكل إيجابي في زيادة درجـة رضـا العاملين.

عدم وجود الكفاءات الإدارية القادرة على التقييم
إن ما تفرزه الإدارة الراهنة من قيادات إدارية غير قادرة على مسك زمام الأمور وذلك بسبب ما اكتسبته من عادات سيئة وأمراض إدارية مستعصية نتيجة لاحتكاكها بجهات أعلي أكثر فساداً والذين يعتبرون من اكبر مظاهر الفساد الإداري المنتشر في كافة قطاعات الدولة و المجتمع وهذا مـن شأنه أن يؤثـر سلبـا علـى تقييم هـذه الفئة لمرؤوسيهـم نتيجـة لضعف الإمكانيات الإدارية وعدم القدرة على تحكيم المعايير العلمية للتقييم ففاقد الشيء لا يعطيه ........

عدم وجود عدالة في التقييم
نتيجة لوجود عناصر إدارية تتعامل مع المحسوبية
في بعض الأحيان يتعامل المـدراء مع مرؤوسيهم بشتى أنـواع المحسوبية فتمنح التقييمات الجيدة لمن يحابي ويتملق ويخدم الرئيس فتفقد هذه التقييمات هدفها ولم تعـد صالحـة لإثارة المنافسة بين أفـراد الفريق الواحـد وهذا مظهر من مظاهر الفساد الإداري المستشري في معظم مؤسساتنا الإداريـة.
نتيجة وجود الشللية وتداول السلطة بشكل مخالف لقاعدة الرجل المناسب في المكان المناسب
من اكبر الأمراض الإدارية المنتشرة في دواوين الدولة العام منها و الخاص ‘الشللية التـي تأتـي نتيجة للصراع على تداول المناصب الإدارية بناءً علي الإنتماء السياسي وغياب قاعـدة الرجـل المناسب فـي المكان المناسب حيت يتمكن مجموعة من المدراء من الوصول إلى هـرم السلطـة والمناصب القيادية فيمنحون أتباعهم كافة الميزات والحوافز بدون وجـه حـق في الوقت الذي يسلبون خصومهم ابسط حقوقهم وبذلك لا يكـون للتقييم معنـى وتفشل الإدارة فـي تحقيق أهدافها ......

عدم استقرار الإدارة
عدم استقرار العناصر الإدارية
تشهـد وزاراتنا عملية تنقلات و تبديلات سريعـة فـي العناصر البشرية التي تتولـى المسؤوليات الإدارية العليا مما يترتب عليه عدم استقرار القيادات العليا بالمنشأت الأستراتيجية و دواوين الدولة عموماً. هذه التغيرات تصاحبها توجهات و شلليات جديدة تؤثر سلبا علي عملية تقييم الأداء لبقية الفئات التي لا تنتمي لا للشلة الأولي ولا الشلة الثانية فينعكس هذا سلبا علي الأداء.


عدم استقرار الهيكل التنظيمي
تعانـي المؤسسات في القطاع العام كثيرا مـن التغيرات فـي هياكلها التنظيمية لأسباب كثيرة يدعـي أصحـاب هـذه التغييرات بأنها لصالـح المؤسسة ولعـل مـن الأسباب الحقيقية وراء هـذه التغيرات عـدم استقرار العناصر الإداريـة فكلمـا تولـى قيادي منصبا كبيرا علـى هـرم السلطة أعطى لنفسه الحـق بتغيير الهيكل التنظيمي ليفتح وظائف جديدة لاتباعية ومناصريه وبذلك تلغى وظائف ويبعـد موظفوها وتفتـح وظائـف جديدة وينسب لهـا موظفـون جـدد وبذلك يختل التـوازن الإداري داخـل المؤسسة ويختل معـه نظام الرقابة والتقييم وبذلـك يصبح التقييم غـير موضوعـي وتمنح المناصب والتقديرات الجيدة والحـوافز الماديـة للمناصرين وإتبـاع السلطـة المتمركزة في هـرم الإدارة دون مراعاة لضوابـط ومعايير التقييم المعمول بهـا فـي لوائح المؤسسة . هـذه بعض المشاكل والعراقيل التي تواجه المؤسسات الإدارية فـي سبيل تفعيل تقييم أداء العاملين وجعله حافزا مؤثرا ودافعـا لسلـوك العاملين لزيـادة الإنتاج ولا يتأتى هـذا إلا أذا كـان التقييم مبنـي علـى الصـدق والواقعية والعـدل ويعطى لمن يستحقه عن جدارة وبدل جهد وبدلك يسعـى الكل للوصـول إلى هـذا الهدف في إطار منافسة شريفة وأجواء تسودها المحبـة والتعـاون والود ويصبح الوصـول إلى تحقيق الأهداف المبتغاة بالنسبة للمؤسسة أمرا بسيطا وسهل المنال.

المراجع:
التحيز في تقييم اداء الموظفين جريمة إداريه وأخلاقية محمد حيدر محيلان-
hrandtraining.blogspot.com|By ‎
محمد مصطفى محمود